PR bu

Bir toplum içinde doğup gelişen kurumlara o toplumun kültürel öğeleri etki eder, bu nedenle  kurumların  ülke orijinleri, kurum kültürleri üzerinde etkilidir.
Kurum kültürü, çalışanlar tarafından paylaşılan; kurumun var oluş nedenini, iş yapma biçimlerini, hakim değerlerini, inançlarını içeren, çevresi ile iletişiminde kurumun  rotasını çizen bir sistemdir. Kurum kültürüne  çalışanların uyumunun sağlanması iyi iş sonuçlarının elde edilmesi açısından  önemlidir. Bu konudaki çalışmalar örgüt içi iletişim ve insan kaynakları uygulamaları yolu ile yapılmaktadır.
Kurum kültürünü etkileyen  ülke orijini kavramının tarifi küreselleşme nedeniyle oldukça zordur. Küresel pazardaki aktörlerin çoğunluğu çok ulusludur, çalışanlar  için bütün dünya bir  iş yerine dönüşmüştür.
Ülke orijini konusuna yakından bakıldığında,  “yeni İsveçlilik” denilebilecek bir kavram   iletişim dünyasında yerini almıştır. İsveç coğrafi olarak  bildiğimiz dünyanın biraz dışında,   eski bir sanayidir ve uzaklığı dezavantajıdır. Oysa yeni iletişim teknolojileri ile bunları avantaja dönüştürmektedir, değişik sektörlerde bir çok  markanın “İsveçli” olduğu fark edilmektedir. Scania, Volvo, Ericcson, Oriflame, IKEA   bunlardan birkaçıdır.
IKEA markası da, perakende sektöründe “İsveçli” marka kimliği ve kurum kültürü ile yer almaktadır.
IKEA iş fikri ve başarı kriterleri İsveç ulusal kültürüne dayandırılmıştır. IKEA başlangıçtan  beri aynı kalan  başarı kriterleri  ve farklı pazarlarda  tekrarladığı “tek, biricik “ (unique) tarzı  ile  farklılaşmaktadır.

Kurumsal Kültürü Hangi Faktörler Etkiliyor?

Yönetim disiplini çerçevesinde kurum kültürü hem stratejik yönetim açısından, hem de çalışanların kurum içinde uyumu ve başarısının sağlanması açısından önemlidir. İyi iş sonuçları alabilen  kurumların uygun kurum kültürlerine sahip oldukları görülmektedir. Kurum  kültürünün oluşmasında kurucunun ve kurumun  içinden çıktığı ulusal kültürün etkisi vardır. Kurum kültürü, ulusal kültürün bir alt kültürüdür.
Örgüt kültürü kendiliğinden ve bilinçsizce şekillenmez, çoğu zaman ekonomik ve sosyal amaçlar için şekillendirilir. Örgüt kültürünün bilinçli olarak oluşturulması, korunması ve gerekli durumlarda değiştirilmesi zorunluluğu örgüt kültürü yönetimini güncel hale getirmektedir. Güçlü bir örgüt kültürünün sağlayacağı artı değerlerden yararlanabilmek için örgüt kültürü yönetilmelidir. Örgüt kültürü yönetiminde temel amaç örgütün stratejik ve operasyonel amaçlarına etkin ve verimli biçimde ulaşmasını sağlamaktır.
Global pazarda ana kuruluşa bağlı kuruluşlar farklı kültürel ortamlarda çalışırlar. Uluslararası işletmeleri yönetenler gittikleri ortamın kültürel değerlerini kısmen kabullenirken kendi kültürlerinin önemli öğelerini de korurlar. Bir organizasyonun oluşturacağı alt kültür genel kültürden bağımsız olarak düşünülemez. Benzer yönetim felsefe ve prensiplerine sahip işletmelerde, benzer işletme alt kültürü varsa etkinlikler eşit olabilir. Halbuki genel kültürel ortamlar farklı olunca işletme alt kültürlerinin benzer olması olağan değildir. Yönetim prensipleri bilimseldir, fakat bu bilimsellik kültürel sınırlar içinde geçerlidir.
Küreselleşme ortamında stratejiyle uyum içinde tutulması gereken kurum kültürünün yönetimi  önemlidir. Global şirketlerin çoğu ulusal değerlerden evrensel değerlere doğru kaymakta, kimi ülke kökeni unsurunu silikleştirmekte,  ülke kültürlerinden bağımsız merkezi üst yapılar kurarak ev sahibi ülkelerdeki operasyonlarını daha çok o ülkenin kültürel kodlarına uygun olarak yürütmektedir. Diğer yandan  yükselen bir değer olarak ülke markaları  gündeme gelmektedir. Güçlü bir ülke markası, kapsadığı  tüm değerleri ile bir şirket markasının uluslararası pazarda pozisyon almasına yardımcı  olabilmektedir.
Hofstede kurumsal kültürün ulusal kültürden  farklı olduğunu söyler, kültür kelimesi hem uluslar hem de organizasyonlar için kullanılırken iki ayrı kültür çeşidinin benzer bir olgu olarak düşünülmesine yol açmaktadır oysa bu doğru bir yaklaşım değildir, ulus bir organizasyon değildir ve iki tip kültürün doğası farklıdır. Hofstede ulusal kültürler ve boyutları ile ilgili araştırmasının sonuçlarının kurumsal kültürleri anlamada kısmen yardımcı olacağını belirtir. Hofstede’in kültürel farklılıklar üzerine 40 ülkede  yaptığı ve ulusal kültürün örgütler açısından sonuçlarını incelediği araştırmasında  beş değişkeni ele almıştır: Güç aralığı, bireycilik- ortaklaşa  davranışcılık, erillik-dişilik, belirsizlikten sakınma, yaşamda uzun ve kısa vadeli yönelim.
Bir ülke markasının boyutları o ülkenin insanları, turizm, yatırımlar, iç ve dış politikalar, ihraç ettiği markalar ve kültür mirası olarak sıralanabilir. Ülke markası sembolik bir yapıdır; unutulmazdır, çekicidir, benzersizdir, ulusal niteliklerle ilintilidir.
Şirketlerin uluslar arasılaşma stratejilerinde de ülke orijini konusu önemli bir değişken olarak yer alır. Amerikan şirketleri şekilci bir merkeziyete sahipken, Japon şirketleri informel bir merkeziyet uygularlar. 

IKEA, GÜÇLÜ KURUM KÜLTÜRÜ, DESANTRALİZE  İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARI

Stratejik yönetim süreci, stratejilerin geliştirilmesinden başlayarak, uygulanması ve alınan sonuçların kontrol edilmesi  aşaması ile devam eden bir çevrimdir.
Örgüt kültürü ve strateji arasında bir ilişkinin varolduğu ve stratejik yönetimin başarıya ulaşmasında örgüt kültürünün büyük önem taşıdığı kabul edilmektedir. Örgüt kültürü ile izlenen stratejiler arasında uygunluğun sağlanması gerekliliği, aksi halde başarının sağlanamayacağı bilinen bir gerçektir.
Kültür, organizasyonu bir arada tutan, birleştirip bütünleştiren ve diğerlerinden ayırt eden özellikler dizisidir. Organizasyonda ortak kabul edilen amaçlar, inançlar ve değerler sisteminin bütünüdür. Kurum kültürü organizasyonun çalışanlarına ve müşterilerine yönelik karar ve uygulamalarını biçimlendiren temel felsefe olarak da görülebilir. Bu açıdan kurum kültürü çalışanların düşünce ve davranışlarını biçimlendiren normlar, varsayımlar, değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemi olarak tanımlanabilir.
Strateji ile kurum kültürü arasındaki uygunluğun sağlanmasına yönelik olarak öne sürülen farklı iki yaklaşım vardır;  stratejinin kurum kültürüne uyması gerektiğini öne süren yaklaşım ve kurum kültürünün stratejiyi izlemesi gerektiğini öne süren yaklaşım.
Stratejinin pazar koşullarına ve organizasyonel amaçlara uygun olmasının yanı sıra kurum kültürüne de uygun olması zorunluluğu vardır. Kurum kültürü tarafından desteklenmeyen bir strateji uygulamada ciddi direnmelerle karşılaşacaktır. Çalışanlar tarafından benimsenmeyecek ve uygulanmayacaktır. Kurum kültürü tarafından desteklenen strateji organizasyona önemli bir rekabetçi üstünlük sağlayacak, dış çevreye, sosyal ve ekonomik değişimlere uyumu kolaylaştıracaktır.
Bir organizasyonda belirlenen stratejinin başarıya ulaşması için iç kültürel uyumun  sağlanmış olması gerekir. Kültürün bağlayıcılığı ve tutarlılığı boyutları iç kültürel uyumun sağlanmasını etkiler.  Bu boyutların unsurları, kullanılan kavramlar ve dil, grup normları ve sınırları, güç ve otorite dağlım kriterleri, iş yerinde ve sosyal ortamda iletişim ve etkileşim tarzları, ceza ve ödül sistemi, inanç ve değerlere bağlı davranışlar, ortak semboller olarak gösterilebilir.
Güçlü bir kurum kültürünün oluşturulup korunmasında özen gösterilmesi gereken en önemli nokta, etkili örgütsel iletişimdir. Örgüt içi iletişimin asıl işlevi kurum kültürünü güçlendirmektir.

İsveç, “home of the people”

“Yeni İsveçlilik” denilebilecek bir kavram  kitle iletişiminde popüler kültürün tüm renkleri ile yerini almaktadır. Tipik İsveçlilik nedir? İsveç coğrafi olarak  bildiğimiz dünyanın biraz dışındadır,  eski bir sanayidir ve uzaklığı dezavantajıdır.
İsveçlilik ya da İsveç kökeni kendi içinden çıkan  bir çok  markayı etkilemektedir. 
Farklı sektörlerde bir çok  markanın “İsveçli” olduğu fark edilmektedir. Scania, Volvo, AstraZeneca, Ericcson, Oriflame, IKEA   bunlardan birkaçıdır.
İsveç ulusal  değerlerin başında “eşitlik” gelir. İsveç  kültürü herkesin aynı değerde olduğuna inanılan basit bir eşitlik anlayışını kabul eder. Bu özelliği iledir ki tüm dünyada  “home of the people” olarak adlandırılmaktadır. –İsveçliler eski başbakan Per Albin’in İsveç’i “insanların evi” yaptığını, Ingvar Kamprad’ın da bu evi döşediğini söylerler-.
İsveç 19.Yüzyılın sonlarında Avrupa’nın en fakir ülkesiyken, son 50 yılda dünyanın en zengin ülkesi olmaya doğru bir değişim göstermiştir. Bu değişimin en önemli nedenlerinde biri yapılan buluşlardır. İsveç kültürüne has “yaratıcılık” özelliği  ülkenin çok az olan doğal kaynakları ve zor yaşam şartları nedeniyle ortaya çıkmıştır. Yine bu özelliğe bağlı olan “design” -tasarım- da da İsveç endüstriyel anlamda lider konumdadır. İsveç tasarımlarını karakterize eden özellikler ise, “saflık”, “basitlik”, “doğaya yakınlık” gibi niteliklerdir.
“İsveçli” olmak, “iyi”, “dayanıklı, sağlam” ve “sağlıklı” sıfatlarıyla nitelendirilir. “Samimiyet”, “maliyet bilinçlilik”, “gösterişsizlik”, “gerçekçilik” özellikleri de İsveç kültürüne has özellikledir.  İsveç yönetim stili ise, kararlarda tam olarak belirgin olmayan, hoş bir gizemi içerir. 
İsveçlilerin iş yaşamına odaklanıldığında kendilerine özgü  bazı özellikler hemen göze çarpar. İsveç iş yaşamında zaman kullanımı hassastır, dakiklik her zaman önemlidir ve gecikmeler saygısızlık olarak algılanır. Diğer İskandinav ülkelerinde olduğu gibi, İsveç’te karar verme süreci uzun zaman alır, ilgili herkesin katılımı ve ortak karar almak önemlidir. Övünmek, yakışıksız olarak değerlendirilir, davranışlarda  iddiasızlık ve mütevazılık tercih edilir. İsveçliler somut veriler, olaylar ve kanıtlarla çalışmaktan hoşlanırlar. Teklifsiz ancak tutucudurlar, iş yaşamlarında gülünçlük, komiklik uygun görülmez. Yaşam kalitesini çok önemserler, çay kahve aralarına ve işten çıkış saatlerine muntazaman uyarlar, bu nedenle de iş tempoları rahattır. Çatışmayı sevmezler. Sessizlik ise, iletişimlerinin bir parçasıdır.

IKEA Kurumsal Kültürü

IKEA ulusal bir marka olarak başladığı ve başlangıcından  beri aynı kalan  başarı kriterleri çerçevesinde devam ettiği iş fikri ve farklı pazarlarda  aynısını tekrarladığı benzersiz tarzı  ile  bugün  30 dan fazla ülkede 220 mağazası, 85000 çalışanı ve 450 milyonu aşkın ziyaretçisi ile farklılaşmaktadır.
Kurulduğu 1943 yılından bu yana, IKEA konsepti tüketiciye iyi dizayn edilmiş, fonksiyonel ve düşük fiyatlı mobilya ve ev malzemesi sunmaktadır. Pahalı rakiplerinin aksine,  IKEA konsepti düşük fiyatlı ürünlerle insanların evlerinde  daha iyi bir yaşam sürmelerini mümkün kılmaktadır. IKEA iş fikri ve başarı kriterleri İsveç ulusal kültürüne dayandırılmıştır. IKEA, tüketiciye sade İskandinav stilini de sunmaktadır.
Salzer- Morling 1998 de yaptığı araştırmasında, IKEA’nın  küçük bir köyden gelen bir adam tarafından uluslararası bir şirket haline getirilişinin girişimcilik hikayesini anlatır. IKEA yaratılış hikayeleri, fakirlikten zenginliğe uzanır ve Davut’la Golyat hikayesini andıran  bir zaferi IKEA  çalışanlarına aktararak onlara IKEA girişimcilik ruhunu aşılar.
IKEA değerleri ve kültürü, farklı bir yol kullanılarak  İsveç iş yönetim biçimine dayandırılmaktadır. Her firma için kendi hikayesi ve kendi mirası önemlidir, kendisine ait bir temeli vardır, İsveçlilik ya da Smaland’lılık hikayesi IKEA’yı oldukça fazla etkilemiştir.
Smaland’da toprağın oldukça zayıf ve güçsüz olmasına karşın,  insanları çalışkanlıklarıyla bilinir,  sınırlı kaynakları kullanarak tutumlu bir hayat sürerler. Tutumlu ve yenilikçidirler, küçük şeylerle büyük sonuçlara ulaşabilirler. Smaland’da binlerce taşın bir araya getirilmesiyle yapılmış  duvarlar bulunmaktadır, bu taşlar teker teker  taşlaşmış topraktan çıkarılarak taşınmıştır. Toprağa saplanmış birbirini takip eden her bir taştan duvar IKEA ruhunu sembolize eder. IKEA misyon ve vizyonu kurucunun aşina olduğu bu koşullardan etkilenerek oluşturulmuştur. IKEA’nın kurucusu Ingvar Kamprad Smaland’ın  kasabasının Elmtaryd köyünde bulunan Agunnaryd çiftliğinde bu anlayış çerçevesinde ve koşullarda büyümüştür, pek çok kaynakta kendisinin  klasik  İsveçli bir  girişimci olduğu vurgulanmaktadır.
Ingvar Kamprad global IKEA imparatorluğunu kişisel olarak önem verdiği maliyet bilinci, alışılmamış çözümler üretmek, alçakgönüllülük gibi özellikleriyle derinden  etkilemiştir.
IKEA kurum kültürü Ingvar Kamprad tarafından yazılmış . “A Testament of a Furniture Dealer” adlı bir manifesto ile özetlenebilir. Bu manifestoda “IKEA ruhu bizim heves ve coşkumuzda, değişmez  yenilikçiliğimizde, maliyet bilincimizde, sorumluk üstlenmekteki istekliliğimizde, görevden önce gelen alçak gönüllüğümüzde ve davranışlarımızdaki sadelikte bulunmaktadır, bu değerlerin her birini iyi koruduğumuz durumda, bir diğerine ilham verecektir” denilmektedir.
IKEA marka değerleri ve vizyonuna ilişkin bilgiler de kurum kültürü hakkında bilgi içermektedir. Bu değerler; birliktelik ve coşku, sürekli bir yenilenme isteği, maliyet bilinci, sorumluluk alma isteği, gösterişsizlik ve irade gücü, basitlik,  gerçeklere dayalı yaklaşım, örnek oluşturan liderlik, farklı olma cesareti, aynı çizgide devam etmek, hata yapmaktan korkmak tutumluluk ve geleneksel İskandinav eşitlik değerleridir.
IKEA kurumsal eğitim materyalinde anahtar mesajlardan biri olarak İsveç orijininden söz edilmektedir. İsveç’te ev ve doğa insanların yaşamının önemli bir parçasıdır, İsveç yaşam stili coğrafi koşullar nedeniyle soğuk ve karanlık bir ortamda sürdürülmekte bu nedenle de ışık, aydınlık ve parlaklık IKEA tasarımlarında tercih edilmektedir. Yine, dünyanın her hangi bir yerindeki IKEA mağazasında asıl bulunacak olanın “Smaland Ruhu” ve en az kaynağı kullanarak en fazla yararı elde etmeye adanmış çalışanlar olacağının altı çizilmektedir. İsveç kalitesi de IKEA’nın kültüründe önemli bir yer tutar. İsveç uluslararası ortamda güvelik ve kalite konusunda yüksek bir tanınmışlığa sahiptir, -IKEA kurumsal materyalinde bu konu açıklanırken “Volvo’nun İsveç’ten olmasının bir tesadüf olmadığı” da belirtilmektir. Kalite konsepti IKEA vizyonuna da tam olarak uymaktadır. Yine benzer kaynaklarda IKEA konseptinin ardındaki değerler olarak “fonksiyonellik, açıklık, dürüstlük, birlikte olmaktan gelen coşku, şık ve tutumlu, şaşırtıcı, insanca, ucuz, asi ve İsveçli olan daha pek çok şey” den bahsedilmektedir.
IKEA ürünleri İsveç aile değerlerinin altını çizer ve ona sıkı sıkıya bağlıdır, bu özellik satış noktalarında  kendini gösterir. Tipik bir İsveç kültürü göstergesi, Huston mağazasında yönetim zincirinde hiyerarşi bulunmayışı ile kendini gösterir, yöneticiler ilk adları ile çağrılır, çalışanların park yerlerinde önceliği olan sadece ayın personeli olan kişi ve tepe yöneticisidir. Bu özellikler farklı ülkelerdeki tüm IKEA mağazalarında benzerdir ve IKEA vasıtasıyla İsveç kültürünün nasıl ihraç edildiğini anlamamıza yardımcı olur.
IKEA’nın İsveç değerlerine dayandırdığı  insan kaynakları yönetimi çalışmaları yüksek derecede “yerinden” bir yönetim şekli uygulamasına rağmen, “güçlü” bir kurum kültürüne sahip olduğunu gösterir. IKEA’da amaç lokasyonlar arsındaki benzerlikler üzerine odaklanmak ve merkezden genel destek ve rehberlik sağlamaktır. IKEA da  merkezi politikaların kurum kültürünün desteklemesi için  kullanıldığı görülmektedir.

IKEA İnsan Kaynakları Uygulamaları

IKEA  mağazaların yönetimi ve insan kaynakları uygulamalarında oldukça desantralizedir. IKEA’nın insan kaynakları anlayışı merkezi bir felsefe ile tüm insan kaynakları aktivitelerinin altını çizerken, bazı insan kaynakları uygulamalarının mağazalar tarafından üstlenilmesini şart koşar. Güncel uygulamaların hatırı sayılır bir miktarı çok sayıda faktöre bağlı olarak değiştirilmektedir, bu faktörler, mağazaların yaşı, İK yöneticisinin ne kadar aktif olduğu, İK yönetiminin hangi seviyede olduğu, meslek birliklerinin etkileri, çalışma yasaları ve yerel kültürdür.
IKEA personel seçim politikasının kurum değerlerine dayandığı, IKEA vizyon ve misyonunu paylaşacak çekimi olan insanlara odaklandığı söylenebilir. Çalışanların geliştirilmesi IKEA’da içinde eğitimin, kariyer planlaman, geliştirici sohbetlerin, yeterliklerin yer aldığı devam eden bir süreçtir. IKEA değerlerinin öğretilmesi ve temel  yeterliliklerin  geliştirilmesi  eğitim programlarının önemli özelliğidir, bu programlarda takım kurma ve liderlik yetkinliklerinin geliştirilmesine odaklanılır. IKEA’daki mekanizma, örnek olucu liderliği takım çalışmasının ve çalışanlarla ilişkilerin merkezine alır. Yeni personelin eğitiminde emsalsiz IKEA kültürünün geliştirilmesi ve korunmasına önem verilir. Diğer değerler arasında değişime açıklık, yaratıcılık ve risk alma yeteneği karakterizedir. Tecrübeli IKEA duayenleri, uluslararası tecrübelerini adeta kültürel bir maratonla yeni pazarlara girişte aktarırlar.
Yönetici eğitimlerinde  A dan Z ye İsveç ve IKEA değerlerini içeren yoğun “kültürel” workshop’lar yapılır, her yönetici yılda 2 kez bu tür eğitimlere katılır. Bu çalışmalarda yöneticilere eğitim ve çalışmalarında rol model olma  öğretilmektedir. Kendi kendine öğrenme programları kişileri öğrenme sürecinin merkezine yerleştirirken, problem çözmeye dahil olma seçeneği, değişim, motivasyon ve gelişme sürecinin bir parçası olma imkanı da vermektedir.
İstanbul IKEA

IKEA Türkiye’de Maya Holding tarafından temsil ediliyor. Firma, 2005 Mayıs ayında İstanbul Ümraniye IKEA mağazasını açtı. Bu mağazadaki yapıya bakıldığında , 3 kademeden oluşan basık bir organizasyon yapısı görülür. İlk kademede “co-worker” olarak adlandırılan çalışanlar, ikinci kademede bağlı bulundukları departman yöneticileri ve  en tepe kademede ise mağaza müdürü yer alır. Bu organizasyonda yer alan dört departman, lojistik, müşteri hizmetleri, satış ve restaurant’dır. Çalışanların % 60 ı tam zamanlı, % 40 ı ise yarı zamanlıdır. Perakende sektöründeki genel uygulamadan farklı olarak beş iş günü çalışılmaktadır.
Mağazada tüm kademelerde çalışan personelin üniforma giydiği, “servis ofisi” olarak adlandırılan ve mağaza organizasyonu dışında değerlendirilen bölümlerde de bir çok çalışanın zorunlu olmadığı halde üniforma giydiği gözlemlenebilir.
Çalışanlar IKEA daki yönetim ortamını, “destekleyici, açık, katılımcı” olarak tanımlar. 
Misyon&Vizyon
Basit misyon ifadesi ile müşterilerini etkileyen  küresel kuruluşların en önemlilerinden biri  IKEA’dir.  IKEA stratejisinin temeli, dünyadaki tüm müşterileri için ev mobilyalarında daha ucuz , az paraya kaliteli ve değerli ürün sunmaya dayanır. IKEA müşterileri, IKEA markasını tecrübe ederken ; self-servis olarak , iyi kalite mobilyalara en iyi fiyata sahip olacaklarını tam olarak bilirler. IKEA’nın global vizyonu ”çoğunluk için daha iyi bir günlük yaşam sağlamak” tır. Vizyon bir kurum için  arka plandaki  ana fikri ifade eden ve çalışanları kaliteyi geliştirmeye yönelten bir ifadedir, IKEA vizyonu içerik bakımından bu özelliği taşımaktadır. İstanbul IKEA için ise farklı bir vizyon tanımlanmıştır ve bu ifade de yine çalışanları kaliteyi geliştirmeye yönelten bir anlam taşımaktadır.
Ikea İstanbul’un vizyonu IKEA İstanbul’u herkesin deneyebileceği bir numaralı seçenek haline getirelim.
IKEA  Değerleri Maya Holding,  kültürel yapısının IKEA değerleri ile benzeştiğini belirlemiştir. Maya da IKEA gibi sonuç odaklı ve basit çözümler üreten bir yapıdadır.
IKEA değerleri arasından İstanbul IKEA’nın kuruluş aşamasında seçilen ve üzerinde önemle durulan değerler karşılaştırmalı bir tablo ile aşağıda gösterilmektedir, bunların dışında  pek çok uygulamada diğer IKEA değerlerinin altının çizildiği de gözlemlenir. Mağazada yapılan çalışmalar ve toplantılar sırasında çay-kahve servisi yapan görevlilerin olmadığı, bu gibi hizmetlerin personel kafeteryasından self-service olarak yapıldığı görülür. Yine kafeterya kullanımı, araba park yeri gibi personele ait mekanlarda özelleştirilmiş kullanım hakları tanımlanmamıştır. Bu uygulama çalışanlar arasında  “eşitlik” değerini vurgular.
Çalışanların İsveç kültürünü tanımlamak için seçtikleri kelimeler yaklaşık üçte biri tarafından somon, çikolata v.b gibi İsveçe özgü yiyecek adları, üçte biri tarafından İsveç kültürel değerleri olan  özgürlük, mütevazılık, sadelik, samimiyet v.b gibi kelimeler olarak sıralanır. IKEA da çalışanları açık ve dürüst olmaya yönelten bir ortam olduğu da çoğunluk tarafından ifade edilmektedir. Dürüstlük ve açıklık IKEA’nın temel değerlerindendir ve çalışanların yanıtları yönetim ortamının da bu değeri destekler şekilde davrandığını göstermektedir. 

IKEA Globalal  ve IKEA Türkiye Değerleri Karşılaştırması*

Tablo araştırmacının orijinal dizaynıdır.

Kültürün en önemli göstergelerinden olan hakim değerler, çalışanların kendilerinden ne beklendiğini bilmesine, bu doğrultuda davranmalarına ve kurumdaki hayatın daha anlamlı olmasına katkıda bulunur. IKEA değerlerini en baştan beri oluşturan kişi kurucu Ingvar Kamprad’dır. Çalışanlar IKEA yı kimin kurduğunu bilirler ve IKEA da anlatılan ilginç, etkileyici hikayeler var mı? Diye sorduğunuzda  Ingvar Kamprad’ın IKEA’yı nasıl kurduğuna ilişkin hikayeyi anlatırlar.
Organizasyonların kültürünün tanımlanması sıklıkla organizasyonların kahramanlarının  yaptığı açıklamaları temel alır. Kurucuların ve kilit rol oynayan liderlerin değerleri şüphesiz organizasyonel kültürü şekillendirir. Kültürün organizasyonun üyelerini etkilemesi ise paylaşılan pratikler yoluyla olur. Kurucu ve liderlerin değerleri üyelerin pratikleri haline gelir. Başlangıç aşamasında organizasyondaki sosyalizasyon pratiklerle öğrenilir, bu pratiklerin içinde, semboller, kahramanlar, ritüeller vardır. Çalışanları ön elemeden geçiren personel bölümleri organizasyon değerlerinin kalıcılaşmasında çok önemli rol oynarlar.
Semboller kültürün içinde özel anlam taşıyan kelimeler ve objelerdir. Kültürün anlamını açıklayarak örgütün derinliklerindeki değerleri simgelerler. Semboller, sistemin korunmasında ve dengesinin sağlanmasında yönlendirici işlevlere sahiptir. Semboller örgütün işareti olarak kullanılan objeler, desenler, sloganlar, şarkılar, ritüellerdeki ilişkiler ve eylemlerdir. Sembollere binanın mimarisi, büroların düzenlenmesi, şirketin ismi örnek olabilir. Tipik olarak birini belli bir şekilde davranmaya, hissetmeye sevk eden işaretlere sembol diyebiliriz. Sembol güçlü bir kurum aracı olabilir, sembolün gücü iletişim çıktılarına dikkat çekmesinde yatar. Bir sembol onunla iletişime geçen kişilere bir sinyal iletebilir, bu kısa ve keskin bir mesaj şeklinde olur. Semboller bir organizasyonun izleyenler tarafından nasıl algılanmak istediğini yansıtan işaretlerdirler. Bu perspektifte IKEA’nın sloganı çalışanlara sorulduğunda  yarısından fazlası “evinizin her şeyi” ifadesini söyleyebilmekte, IKEA’nın amacı sorulduğunda üçte ikisi IKEA’nın global vizyon ifadesine çok yakın ifadelerle amaç tanımı yapmaktadır.
Ikea İstanbul - Ümraniye mağazası servis ofislerinde kapalı oda sistemi ofisler çok az sayıdadır,  genel uygulama açık ofis sistemidir, idari kadrolar mağaza müdürü dahil olmak co-worker - ilk kademe personel- ile benzer üniforma giydiği görülür. Bunlar, IKEA değerlerinden “açık, dürüst iletişim” ve “eşitlik” kavramlarını vurgular.
Kurum kültürünün göstergelerinden biri olan logo , İsveç bayrağının renkleri ve firma adından oluşur. IKEA markası Ingvar Kamprad’ın ad soyadını  ile doğduğu kasaba ile büyüdüğü çiftlik olan Elmtaryd Agunnaryd kelimelerinin baş harflerinden oluşur. Çalışanlar logonun bu ifadelerden oluştuğunu bilmektedirler. Yine sembolik ifadeler olan IKEA’nın kurulduğu Smaland kasabasının adı Ikea İstanbul - Ümraniye back office’de bulunan bir toplantı odasına verilmiş, Smaland’ın en önemli sembolik değerlerinden olan taştan yapılmış duvarı resmi ise IKEA personel giriş bölümünde büyük bir fotoğraf olarak gösterilmiştir. Bu fotoğraftaki taşlar “Smaland” adlı odanın dekorasyonunda tüm duvarı kaplayan bir Smaland fotoğrafı kullanılmıştır ve fotoğrafın üstünde şu ifadeler bulunmaktadır: “Burası sessizliktir, araziyi kaplayan ormanlardır, ağaç gövdeleri arkasına saklanmış küçük bir göl, temiz su içenbir geyik, toplanmayı bekleyen dağ kızılcıkları, taştan duvarlar, daha iyi bir yaşam yaratmak için çok çalışma ve güçlü bir irade, burası İsveç’in küçük ölçekli işletmelerinin kalbidir,  burası Smaland’dır.”Bu ifadeler, İsveç ulusal kültüründe sessizliğin önemli bir iletişim aracı olarak kabul edildiğini belirten kaynakları destekler niteliktedir ve IKEA personeliyle kurulan iç iletişimin değerleri vurgular özellikteki sembolik bir göstergesidir.

Eğitim ve Geliştirme Çalışmaları
Ikea İstanbul - Ümraniye IKEA merkezden en fazla eğitim çalışmaları ile ilgili yönlendirme almaktadır. Tüm eğitimler IKEA Business College adı verilen merkezi eğitim birimi tarafından tasarlanıp uygulanmaktadır. Bu eğitimlerin içeriğinde IKEA’nın güçlü kültürel öğeleri yer almaktadır. Tüm çalışanlara uygulanan programlar, işe uyumlaştırma, ürün bilgisi ve iş sağlığı&güvenliği eğitimleridir. IKEA nın çalışanların eğitimini önemseyip önemsemediğine ilişkin soruya verilen cevapların çoğunluğu  eğitimin oldukça önemsendiği şeklindedir. Personele eğitimlerin duyurulması için hazırlanan panoda yıllık eğitim takvimi  ilan edilmektedir. Çalışanların katıldıkları eğitimler sorulduğunda, ortalama olarak herkesin en az  iki değişik konuda eğitim aldığı belirlenmiştir.

Personel Seçiminde Kullanılan Kriterler
IKEA kültürünün yerleştirilebilmesi için Ikea İstanbul - Ümraniye için çalışan temininde çeşitli kriterlere öncelik verilmiştir. Bunlar; müzevazılık (kendine, işine, rekabete saygı duyan çalışan), çok fonksiyonluluk (aynı anda farklı konulara odaklanabilecek çalışan), esneklik (çalışma saatleri, çeşitli işlerin yapılmasına uyabilecek çalışanlar), öğrenmeye açıklık (yoğun eğitim programlarına eşlik edebilecek, kariyerinde mağazada yükselebilecek çalışan) ve güler yüzlülük olarak özetlenebilir. Personel temini için ilk olarak mağaza personeline duyuru yapılmaktadır,  bir görevde çalışanlar  yeni ilan edilen boş kadroya aday olabilmektedirler. Açılıştan bu yana Ikea İstanbul - Ümraniye’da 50 ye yakın çalışan  başka görevlere atanmıştır. IKEA’nın aday personel için hazırladığı afişler incelendiğinde, çocuklar için hazırlanmış IKEA ürünlerinin fotoğraflarının düzenlemede kullanıldığı, mülakat yapan yumuşak hayvanlardan oluşan sevimli ve enerjik görüntülerin bu ilanlarda kullanıldığı görülmüştür. Ikea İstanbul - Ümraniye’nin  ilk temasından itibaren çalışanlarla yumuşak, sıcak bir ilişki kurmaya özen gösterdiği söylenebilir.

Çalışan Memnuniyetinin Sağlanması
IKEA’nın kendi opere ettiği mağazalarında  çalışan memnuniyeti “standart voice” adı verilen IKEA’ya özgü bir araçla ölçülmekte tüm franchisee’lerden de bu konuda ölçme yapması beklenmektedir.  IKEA Türkiye çalışan memnuniyetini ölçmek üzere önümüzdeki aylarda  kendine özgü bir araç geliştirerek bu ölçümü  yapmayı planlamaktadır.  Çalışanların tamamına yakını IKEA mensubu olmaktan “gurur duyduğunu” belirtmiştir. Gurur duyma nedenlerinin iletişim ve iş ortamından memnun olma, firmanın yabancı oluşu, sağlam bir iş yeri oluşu gibi özelliklere dayandırıldığı görülmektedir. Çalışanlar kendilerini bir aile üyesi ve  IKEA’ya ait hissetmektedirler. Ait hissetme nedenleri incelendiğinde, çalışanların % 80’inin çalışma ortamının rahatlığı ve memnuniyetleri nedeniyle güçlü aidiyet duygusu  hissettikleri anlaşılmaktadır.  

Ödüllendirme ve Performans Değerleme Sistemi
Ikea İstanbul - Ümraniye’de yılda iki kez tekrarlanan, çalışanların bağlı oldukları yönetici ile birebir görüşmesi şeklinde tasarlanmış ve yetkinliklere dayandırılmış bir performans değerlendirme sistemi uygulanmaktadır ve bu sistem tamamen Ikea İstanbul - Ümraniye’ye özgüdür. Bu uygulamalar da IKEA’nın IK uygulamalarında desentralize yaklaşımını doğrular niteliktedir.
Ödüllendirme sistemi yeni kurulmaktadır ve  istenen davranışların desteklenmesi mantığına dayandırılacağı belirtilmektedir. Ayrıca beklenmedik istenen davranışlarda bulunan personele teşekkür mektupları gönderilmektedir.
İç İletişim
Ikea İstanbul - Ümraniye mağazasında iç iletişime katkı sağlamak üzere çeşitli toplantılar yapılmaktadır. Doğum günleri partileri, yeni katalog çıktığında düzenlenen partiler, yılbaşı kutlaması, dini bayramların kutlanması  ve İsveç’e özgü Santalucia bayramı kutlamaları topluca yapılan etkinliklerdir. Ayrıca, departmanlar bazında kahvaltılar, piknikler ve işyeri dışında yemekler düzenlenmektedir.
Paylaşımı artırma amaçlı kurulan sosyal komite tarafından ayda bir çıkartılan Bülten 252 adlı yayın da çalışanların hazırladığı bir iletişim aracıdır. Bültende IKEA’ya ait rakamsal bilgiler, IKEA terminolojisi, şirket ve çalışanlara ait haberler yayınlanmaktadır.
Kurum içi iletişim konusunda  çalışanların tamamına yakını durumdan memnundur. Memnuniyetin nedenleri olarak “sıcak ilişkiler, toplantılar, olan bitenden haberdar olma” gibi işyerindeki olumlu iletişim atmosferine ilişkin özellikler sıralamışlardır. İç iletişimden memnun olmayan az sayıdaki çalışanlar memnuniyetsizlik nedenleri olarak personel devir hızının yüksekliğini, iç iletişim eksikliği ve vardiyalı çalışma sorunlarını belirtmişlerdir.
Kurum içi iletişimin bir başka aracı olarak Ikea İstanbul - Ümraniye’da  personele ait alanlarda iletişim panoları bulunmakta, bu panolarda açık pozisyon ilanları, eğitim takvimleri, doğum günleri listesi, mağaza organizasyon şeması, çalışanların informel iletişimi için ayrılmış alanlar yer almaktadır. Personelin kullandığı tüm alanlarda IKEA tarihçesi, kilometre taşları, değerleri, vizyonu hakkında görsel materyal bulunmaktadır.

IKEA İşletme fikri
Düşük fiyata, çok geniş bir yelpazede, iyi tasarımlı ve işlevli o kadar çok ev döşeme ürünü sunacağız ki, insanların pek çoğu bunları alabilecek.*
   
İdealimiz
Çok sayıda insan için daha iyi bir gündelik yaşam yaratmak.*

İnsan kaynakları fikri
Ayakları yere basan, dürüst insanlara hem kişisel, hem de mesleki hayatlarında ilerleme şansı tanıyarak kendimizi hem müşterilerimize hem çalışanlarımıza daha iyi bir gündelik yaşam sunmaya adadık.*

İstanbul fikri
İstanbul’da bir numara ev mefruşatçısı olmayı başararak elde ettiğimiz gurur Türkiye’de hem bireyler hem de kuruluş olarak büyümemizde yansımasını bulacaktır.*
*Ikea İstanbul - Ümraniye Mağazası  personel alanlarında  bulunan görsel materyalden derlenmiştir.

Personel kafeteryasında her hafta İK bölümü tarafından hazırlanan  sunuş materyali gösterilmektedir. Personelin kullanımına açık bilgisayarlar ve bireysel olarak kullanabilecekleri “konsept odası” adlı bölümde IKEA’ya ait manuel ve şirket dokümanları bulunmaktadır. IKEA Türkiye İK yönetimi kanaat liderleri ile iletişime önem verdiğini belirtmiştir. Çalışanlara günlük çalışma düzeninde mağaza yöneticisi ile karşılaşıp karşılaşmadıkları sorulduğunda % 90 a yakını yöneticiyi görebildiğini belirtmiştir.

İsveç ve Türk Kültürü, Çalışanların Uyumu
Boyut, bir kültürün diğer kültürlerle karşılaştırma yönüdür.  Hofstede’nin güç aralığı, bireycilik- ortaklaşa  davranışcılık, erillik-dişilik, belirsizlikten sakınma, yaşamda uzun ve kısa vadeli yönelim  boyutlarına göre İsveç ve Türkiye kültürünün karşılaştırmasında,  tüm boyutlar açısından iki kültür arasında ciddi farklar olduğu görülür. Hofstede’in  Güç aralığı boyutu ile kast edilen, bir kurumdaki daha az güce sahip üyelerin güç dağılımındaki eşitsizliği kabul etme derecesidir.

PDI Power Distance Index- Güç Aralığı
IDV Individualism – Bireycilik- Ortaklaşa Davranışcılık
MAS Masculinity – Erillik-Dişilik
UAI  Uncertainty Avoidance Index – Belirsizlikten Sakınma
LTO Long-Term Orientation – Yaşamda Uzun ve Kısa  Vadeli Yönelim
Türkiye kültüründe güç aralığı İsveç kültürüne göre daha büyüktür, bu durumda güç aralığının büyük olduğu kültürlerin (Türkiye’de olduğu gibi) üyelerinin zihni yazılımında yaşlılarla gençler arasındaki bağımlılık bir gereksinme olarak kaydedilir, ast ve üstler, kendi toplumlarındaki hiyerarşik sisteme dayalı olarak, hak ve görevler açısından aralarındaki eşitsizliği doğal kabul ederler. Ikea İstanbul - Ümraniye’da yapılan çalışmalar sırasında elde edilen veriler bu farklılığı doğrular niteliktedir, kuruluşun ilk dönemlerinde astların üstlere ilk isimle hitap etmesi konusundaki İsveç kültürüne has yönlendirmeler çalışanlarca benimsenememiş,  sıkıntılara yol açtığından yönetim tarafından  Türk kültüründe kullanılageldiği gibi, “bey, hanım” sıfatlarının kullanımı desteklenmiştir.   Çalışanlara Türk kültürüne göre farklı gelen uygulamalar sorulduğunda az sayıda olsa da yöneticilere isimle hitap etmeyi uygun görmediğini belirten çalışanlar olmuştur. Yine işyerinde güç aralığı açısından Ikea İstanbul - Ümraniye organizasyon yapısı incelendiğinde  basık bir organizasyon yapısı olması, İsveç ulusal kültürünün Türkiye kültürüne göre daha az güç aralığı bulunduğu ve eşitlik anlayışının temelden doğal kabul edildiğinin bir göstergesidir, yine işyerinde kullanılan haklar açısından Ikea İstanbul - Ümraniye incelendiğinde, yönetici ve çalışanların aynı yemekhaneyi, otoparkı kullanmaları, hepsinin üniforma giymesi İsveç kültürünün güç aralığı boyutunun az olması ile ilgisi rahatça kurulabilen bulgulardır.
Bireycilik- ortaklaşa ,davranışçılık boyutu toplum çıkarlarının onu oluşturan birey çıkarlarından üstün tutulduğu kültürlere kolektivist-ortaklaşacı- kültürler, bireyler arasındaki bağların gevşek olduğu, çekirdek aile tipinin yaygın olduğu kültürlere bireyci kültürler denmektedir. Grafik  bireycilik boyutu açısından incelendiğinde, İsveç ulusal kültürünün Türkiye kültürüne oranla çok fazla bireyci olduğu görülmektedir.
Erillik, toplumlarda cinsiyete dayalı rollerin belirgin biçimde birbirinden ayrıldığı, erkeklerin kararlı, sert ve maddi yönelimli, kadınların alçakgönüllü, duyarlı oldukları ve yaşam kalitesine önem verdiği kültürleri, dişillik cinsiyete dayalı rollerin birbiriyle kesiştiği, hem kadınların hem erkeklerin alçakgönüllü, duyarlı oldukları ve yaşam kalitesine önem verdikleri kültürleri niteler. Türkiye kültürünün erillik özelliğinin İsveç kültürüne oranla çok fazla olduğu görülmektedir. IKEA mağaza uygulamaları hakim İsveç ulusal kültürünün izlerini bu anlamda da taşımaktadır, erkekler için düzenlenen tuvaletlerde bebekleri değiştirmek için kullanılan düzeneklerin bulunması bu konuda bir örnektir.
Hofstede belirsizlikte sakınma  derecesini bir kültürün üyelerinin tanımadıkları durumlarda kendilerini ne kadar tehdit ediliyor hissettikleri ile ilişkilendirmektedir. Bu duygu birey üzerinde gerilim yaratmakta ve olacakları önceden bilmek ya da belirsizlikle baş etmeyi kolaylaştıracak yazılı ve yazılı olmayan kurallara sahip olma gereksinimi duymaktadırlar, belirsizlikten sakınma derecesinin yüksek olduğu kültürlerde insanlar kendilerini daha az mutlu hissetmektedirler. Türkiye kültürünün belirsizlikten sakında derecesinin İsveç kültürüne göre çok yüksek olduğu görülmektedir.
Bu kültürlerin mensupları risk taşıyan davranışları benimserler, örneğin trafikte hız yapmak ile belirsizlikten kaçınma derecesinin yüksekliği arasında pozitif korelasyon vardır ve hız risk içerir.

Kurum kültürünün incelenmesine yönelik çalışmalardan beklenenler; kültürün boyutlarını incelemesi, geçerli ve güvenilir bir araştırmaya dayalı olması ve gerçeği ortaya koyması, eğer gerekliyse değişimi planlamak üzere bir temel oluşturması, ilişkileri anlamaya imkan vermesi olarak sıralanabilir.
IKEA’ya ait kurum kültürü oldukça güçlüdür diyebiliriz. Güçlü bir kurumsal kültür, stratejiyi belirlemesi, neye değer verildiğinin, hangi standartların tutturulması gerektiğinin çalışanlarca bilinmesini sağlaması, kuruma rakiplerinden farklı, orijinal bir kimlik kazandırması, hakim değerler çerçevesinde işletme operasyonlarının sürdürülmesine olanak sağlaması ve örgütsel hayatı anlamlı kılması açısından son derece olumludur.

Bu çalışmanın sonuçları, Türkiye’de yalnızca birkaç yıllık bir geçmişi olan kuruluşta orijinal iş fikrinin benimsenmesi, operasyon kuralları ve çalışanlarla ilişkiler açısından hissedilir şekilde kurum kültürünün etkili olduğunu göstermektedir. Görüşümüze göre, kurum çalışanlarının devir hızı azaldığında, kurum yıllanmaya başladığında hakim değerler daha da güçlü bir şekilde uygulamalarda yansımasını bulacak, benimsenme miktarı artacaktır.