PR bu

“Çalışanlar, kuruluşların en yakından, en güçlü, en dolaysız etki edebilecekleri hedef kitleleri ve üretim faktörleri arasında sahip oldukları eşsiz tek kaynaktır.”

Çağdaş işletmeler sadece mal üreten, pazarlayan ve sonuçta kar elde eden kuruluş olmaktan çıkmakta topluma karşı belli sorumluluklar taşıyan kuruluşlar haline dönüşmektedirler. Teknoloji, bilgi kullanımı, destek hizmetler, yaratılan fayda ve satın almadan yaratılan tatmin hissini oluşturan tüm bileşenlerin giderek benzeştiği kıyasıya rekabet ortamında işletmeler farklılaşmanın, diğerlerine benzememenin bir yolunu bulmak zorundadırlar. Bu farklılaşma alanı, kurumsal iletişim uygulamalarında önemli bir yeri olan  sosyal sorumluluk çalışmaları gibi görünmektedir ve işletmelere çok ihtiyaç duydukları itibarı, sadık müşterileri ve potansiyel müşterileri kazandırabilecek bir gücü olduğu belirtilmektedir.
İşletmeler, toplumsal sorumlulukları dikkate almadan itibar kazanamazlar.

Kuruluşların toplumsal sorumluluklarıyla ilgili performans gösterebilecekleri birincil  alan, başta kendi çalışma alanı, işyerleri ve  çalışanlarıyla ilişkileri ve onlara karşı sorumluluklarıdır. Buna rağmen, kuruluşlar genellikle dışarıdakilerle ilgilenmeyi öncelikli görmektedirler. Oysa, çalışanları, kuruluşun en yakından, en güçlü en dolaysız etki edebilecekleri hedef kitleleri ve üretim faktörleri arasında sahip oldukları eşsiz tek kaynaktır.
Farklılık yaratmak isteyen kuruluşların müşterilerinin olduğu kadar çalışanlarının da gönüllerine hitap etmesi gereği bir zorunluluk halini almaktadır. 
Kurumda çalışan işgörenler birer araç olarak değil, amaç olarak irdelenmelidir. İşletme, varlığını borçlu olduğu insan gücüne, onun kişiliğine, görüş ve önerilerine saygılı davranmalıdır. Çalışanların iş güvenliğini sağlamak, aile hayatlarına saygılı ve yardımcı olmak, farklı fikirler sahip olanları saygıyla karşılamak ve çalışanların gelişimine yönelik yatırımlar yapmak sorumlu işverenlerin özen göstermesi gereken konulardır.

Çalışma Yaşamında Zorlanan İnsan, İkili Kariyer

Çalışanlar iş ve hayat dengesini kurmakta zaman zaman zorluklar yaşarlar. Bu bağlamda “çalışma psikolojisi” bilim dalı, bireyin çalışma yaşamına ilişkin koşullarının iyileştirilmesi, çalışma yaşamına ilişkin sorunlarının azaltılması ve bireyin çalışma yaşamı kalitesinin arttırılmasını sağlamayı hedefleyen bir disiplindir ve bu konudaki uygulamalar kuruluşlarda insan kaynakları yönetimi tarafından yürütülmektedir.
Çalışma yaşamının dinamikleri günden güne değişmektedir. Özellikle kadınların iş gücündeki oranlarının artması ile paralel olarak her iki eşin de kariyer sahibi olduğu evliliklerin arttığı görülmektedir. Buna göre, aile yapısı ile ilgili normlar da  değişmektedir.  “İkili kariyer” denilen bu aileler iki eşin de “yüksek derecede bağlılık gerektiren ve devamlı gelişime açık” işlerde çalışmasıyla oluşmaktadır. Sosyalleşme aracı olarak iş, işyeri iki eş için de, kendilerini geliştirmeleri ve arkadaşlarıyla sosyalleşmeleri için bir araç olarak değerlendirilebilir ancak işyerleri aile yaşamını destekler yapıda değilse bu eşler için bir zorluk kaynağı olacaktır. Yapılan araştırmalarda, ikili kariyer sahibi olmanın yarattığı zorluklardan biri olarak işyerindeki destek azlığı gösterilmektedir. Şirketlerin özellikle çalışan anneler için esnek iş saatleri ya da çocuk bakımı gibi uygulamalar ile ailelerin iş – aile yaşamı dengesini bulmalarına yardımcı olmaları beklenmektedir. Hem kariyerlerinde hem de özel yaşantılarında başarılı olmaya çalışan eşlerin, kendine ayırdıkları zamandan ya da bazı hedeflerinden ödün verdikleri gözlenmektedir.
İş ve aile rolleri arasında uyum bozukluğu, iş aile etkileşimi sorunları, iş aile uyumsuzluğu, iş aile gerginliği gibi kavramlarla ifade edilmiş olan iş – aile çatışmaları esas itibarıyle roller arası bir çatışma türüdür. İş aile çatışması, iş ve aile alanlarından kaynaklanan rol taleplerinin bazı yönleriyle karşılıklı uyumsuz olması sonucunda meydana gelmektedir. Bu tip çatışmaların türleri incelendiğinde baskı oluşturan değişkenlerden aile ile ilişkili olanlarının  eşin çalışması, küçük çocuklar, aile yapısı, aile içi anlaşmazlıklar, eşin yetersiz desteği v.b olduğu görülmektedir. Çatışma nedenleri ise kişinin cinsiyeti, yaşı, kişiliği, işin özellikleri-çalışma saatleri, örgüt kültürünün esnek olmaması, üst yönetimin olumsuz yaklaşımı,  evli olma, çocuk sayısı ve yaşları, iki eşin de kariyer hedeflerinin olması gibi aile özellikleri olarak ortaya çıkmaktadır.
Özellikle kadınların yoğun biçimde işgücüne katılmalarına rağmen, çocuk bakımı gibi aile işleri konusunda öncelikli sorumluluğa sahip olmaları şiddetli seviyede çatışma yaşamalarına neden olmaktadır. Bununla birlikte, iş yaşamını çocukları büyütene kadar terk etmek gibi çözümler de söz konusu olmaktadır.
Personel Today’de yayınlanan,  6000 İngiliz çalışanı kapsayan araştırma, katılımcıların  dörtte birinin ebeveynlik uğruna kariyerlerini ertelediklerini belirtmekte, 2002 de yeniden düzenlenerek bu konuda kazanımlar sağlayan iş yasasına rağmen, ebeveyn olan çalışanların çocuk bakımı için işverenlerinden esneklik istemek konusunda çok endişeli olduklarını göstermektedir.
Ebeveyn olan çalışanların yoğun iş-aile çatışması yaşamaları, işverenlerinden bu konulardaki yasal haklarını dahi isteyemeyecek ölçüde ağır baskı hissetmeleri, çocuklarla ilgili sorunlar nedeniyle işe devamsızlık yapmaları, kimi zaman eşlerden birinin  iş yaşamından ayrılmaya karar vermesine kadar uzanan bu gerçekler çalışma yaşamının önemli sorunlarından biri  olarak ortaya çıkmaktadır. İş yaşamının diğer bir önemli sorunu ise, yetenekli çalışanların işte tutulması ve şirkete bağlı kalmasının sağlanmasıdır. Bu yetenekli çalışanlar arasında muhtemelen ebeveyn olan çalışanlar da bulunmaktadır ve şirkete bağlılıklarını artırıcı aile ve çocuk dostu iş ortamları ve destekleri yaratan özel uygulamalar ile hem hissettikleri yoğun baskıdan kurtulabilir hem de şirketlerin ihtiyaç duyduğu duygusal bağlılığı yüksek çalışanlar haline getirilebilirler.
“Kurum içi pazarlama programının anahtarı, değer eklemek. “
İş piyasasının giderek zorlaşması ve yeni çalışanların eğitiminin maliyetinin artması nedeniyle, Amerikan şirketleri iyi çalışanları şirkette tutmak ve yeniden motive etmeye odaklanmaktadırlar. Şirketlerin çalışanların bireysel gereksinimlerini göz önünde bulunduran, tutarlı şirkette tutma stratejileri geliştirilmesi gerekir. Verimli, motivasyonu yüksek çalışanları şirkette tutmak, yeni çalışan almak, onları eğitmek ve gözlemlemek için sürekli olarak çaba harcamaktan çok daha düşük maliyetlidir.
Herman Associates Yönetim Danışmanlığı yöneticisi Joyce Gioia, iyi çalışanları kazanmak için çok rekabet olduğunu, yöneticilerin geleneksel yaklaşımlarla bu konuda rekabetçi davranan şirketlerle baş edemeyeceklerini belirtmektedir. Çalışanları iç müşteriler olarak gören ve şirket içi pazarlama yaklaşımları yaratmayı dıştaki müşterileri çekmek ve elde tutmak için oluşturulan yaklaşımlara benzeten Gioia, şirketlerin şirket içi pazarlama stratejileri geliştirmeleri gerektiğini, şirket içi pazarlama programının anahtarının da, değer eklemek, beklenenden fazlasını vermek ve çalışan beklentilerinin ötesine geçebilmek olduğunu söylemektedir. Gioia’ya  göre , yönetimin değer katabileceği genel şirkette tutma stratejisinin parçaları şunlar olabilir: Yöneticilerin çalışanların şirket dışında bir hayatları ve problemleri olduğunu fark etmeleri ve birlikte yaşam tarzı ile ilgili konular. Genellikle bu konular bireysel bazda değerlendirileceği için, şirketlerin şirket içi pazarlama programları içinde esnekliğe izin vermeleri gerekmektedir. İş yeri dışında kişisel sorumlulukları olan çalışanlar için esnek çalışma saatleri, iş paylaşımı, iletişim ve gündüz bakımı programları elde tutma çabalarını destekleyici olabilir. Yöneticiler çalışanların ihtiyacı olan desteği sağlamak için ekstra çaba sarf etmelidirler. Tüm şirket içi pazarlama çabaları işe değer katar ve bireyi başka iş olanakları aramak yerine kurumuna bağlı kalmaya inandırır.

Kurum İçi İletişimde Farklı Hedef Kitleler

Örgütsel iletişimin tarihi ile ilgili gözden geçirmelerde çalışanlarla iletişim çabaları dönemlere ayrılarak incelenir, Gruning’in 40’lı yıllarda “çalışanları eğlendirme”, 50’ lerde “çalışanları bilgilendirme”, 60’ larda “çalışanları ikna etme”, 70 ve 80’ lerde “açık (simetrik) iletişim“ olarak değerlendirmesi gibi. Son dönemde çalışanlarla kurulan iletişimin ilişkisel boyutları (güven, memnuniyet v.b)  üzerinde durulmaktadır. Çalışanlarla iletişim programlarının stratejik yönetim, tümleşik bir iletişim işlevi, yönetim rolü ve halkla ilişkilerin çift yönlü simetrik modeli üzerine kurulu olduğu görülmektedir.
Etkin iletişim, örgütlerde hayati bir unsurdur. Yapılan pek çok araştırma, etkin bir örgütsel iletişimin işe devamsızlık, iş değiştirme oranı ve şikayetleri azalttığını, buna karşılık iş motivasyonunu, iş tatminini, üretkenlik ve bunların sonucu karı artırdığını göstermiştir. Bazı araştırmalar, iletişim ile iş tatmini arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Örneğin; Downs iletişimden duyulan genel tatminin iş tatmini için önemli olduğunu göstermiş, Reilly ve DiAngelo örgütlerin çalışanları için etkin iletişim, uyum, birlik, ortak kararlar ve ortak kaygıların yanında güven ve güven ortamı oluşturması gerektiğine dikkat çekmişlerdir. Etkin örgütsel iletişim açısından bireylerin destekleyici bir ortamda çalışmaları gerektiği de belirtilmektedir. Cüceloğlu destekleyici iklimin tanıtıcı, soruna yönelik, plansız, kendiliğinden oluşan anlayış, duygusal yakınlık gösteren, eşitlik belirten ve denemeci olduğunu belirtmiştir. Özde çalışanların mutluluğunu ve kuruma bağlılığını artırarak hem çalışan tatminini sağlamayı hem de kurumsal başarıyı artırmayı amaçlayan kurum içi iletişim çalışmaları, iletişim hedefleri açısından farklı iç hedef kitlelere yönelebilmektedir; bu hedef kitleler yönetim sorumluluğu bulunanlar, astlar, kıdemli çalışanlar ya da genç çalışanlar. Söz konusu hedef kitlelerin özelliklerine bağlı olarak beklentileri ve kurumsal iletişimden memnuniyet duyma derecelerinin farklı olacağı söylenebilir. Yapılan araştırmalar bu çıkarımı doğrular niteliktedir. Çalışanlarla ilişkilerini kurumsal iletişimin bir parçası olarak yöneten işletmelerin iç hedef kitleyi farklı amaç ve gereksinimler nedeniyle özelliklerine göre ayrı ayrı değerlendirdiği ve bu gruplara yönelik iletişim hedefleri belirlediği görülmektedir. Ancak bu oldukça yakın dönemde oluşmaya başlayan bir anlayışın ürünüdür. Çalışanların ailelerine yönelmek de bu yeni trendin bir gereğidir ve Türkiye’de kuruluşların 15 yıl gibi kısa bir zaman diliminden önce bu hedef kitleyi fark etmedikleri söylenebilir. Örneğin; Sabuncuoğlu, (1992:80-84) 1992 de yayınlanan kitabında işletme içi hedef kitle ile ilgili bölümde, çalışanların aile bireylerinin de iletişim sürecinde yer alması gereken önemli gruplardan olduğundan söz etmekte ve çalışanların çocuklarına yönelik etkinliklerin ilgi gördüğünü belirtmektedir.
Çalışanların kuruma bağlılığının artırılması, motivasyonlarının yükseltilmesi kritiktir.
Çalışan memnuniyetiyle ilişkili görülen bir kavram da örgüt bağlılığıdır. Örgüt bağlılığının farklı boyutları olduğu düşülmektedir. Meyer, Allen ve Smith bu konuda üç farklı tema geliştirmişlerdir:
• Çalışanın örgüte duyduğu duygusal bağlılığı ifade eden psikolojik bağlılık,
• Çalışanın örgütten ayrıldığında ortaya çıkabilecek maddi zararı algılamasıyla ilgili ekonomik bağlılık,
• Çalışanın kendini çalıştığı örgüte borçlu hissetmesi nedeniyle duyduğu normatif bağlılık.
Bu görüşlerden hareketle çalışanların bir örgütte çalışmaya devam etme nedenlerinin farklılaştığını söylemek mümkündür. Beklentileri örgüt içinde yaşanan deneyimleriyle tutarlı olan ve ihtiyaçları karşılanan çalışanlar, ihtiyaçları karşılanmayan çalışanlara göre daha fazla duygusal bağlılık geliştirir. Bu tür bağlılığı güçlü olan bir çalışan işletmenin hedefleri ve değerleriyle özdeşleşir; bu değerleri benimser. Kurumsal uyum-bağlanma (organizational commitment) üç önemli sonucu oluşturur: Organizasyonun amaç ve değerlerine güçlü inanç, organizasyon için ciddi efor harcama isteği ve organizasyonun üyesi olma yönünde güçlü arzu.
İş memnuniyetinin farklı boyutları üzerine yoğunlaşan tartışmalar, çalışanın işe yönelik memnuniyeti ile bir bütün olarak kuruma yönelik memnuniyetinin  ayrı şeyler olduğu uzlaşısına bağlanmış gibidir. Örneğin Hage, moral ile (örgütten duyulan memnuniyet) bireylerin kendi işleri ya da rolleri ile ilgili memnuniyet arasında bir ayrım yapmıştır. Bunlara göre, örgütsel memnuniyet, örgütsel iletişimin örgütün etkinliğine katkıda bulunma derecesi konusunda elimizde bulunan en iyi gösterge gibidir. İletişime ilişkin göstergelerin iş memnuniyetini açıklamakta iş performansından daha çok işe yaramasının nedeni de burada yatıyor olabilir, yani bireyler işlerini iyi yapıyor olabilirler, ama örgütten duydukları memnuniyetsizlik, örgütün misyonunu gerçekleştirme yeteneğini kısıtlayacak kadar yüksek olabilir.
Kaliteli iş yaşamı için gerekli olan psikolojik ortamın özelliklerini Belek şöyle sıralar: İş içinde öğrenme olanağı, çalışanın kendi kararlarını alabilmesi, işyerinde sosyal destek, bireyin iş yerindeki performansına göre taktir edilmesi, işin bireyin geleceği açsından arzu edilir olması. Çalışanın kendi amaçlarını kurum amaçlarıyla uyumlaştırabildiği, kendi gelişim ve mutluluğunu sağlarken bir yandan da kuruluşun hedeflerine ulaşması için üstüne düşen çabayı gösterebilmesi için kuruluşun üyesi olmaktan memnuniyet duyması istenmektedir.
Buna uygun olarak, dünyadaki uygulamalar özel bir kurum içi hedef kitle olarak çalışan babalar için özel programların oluşturulmaya başlandığını göstermektedir.

“İlginç bir yeni yaşam biçimi oluşuyor, evde kalıp çocuklarını büyütmek isteyen  ev erkekleri”

Çalışanlar,  babalar için  daha fazla baba dostu iş yaşamı politikaları ve işyeri uygulamalarına ihtiyaç duymaktadırlar. 2007 yılında yapılan İş Yaşamı konferansında çalışan babaların ebeveynlik ve ev işleri konusunda gitgide sorumlulukları daha çok paylaşmaya başladığı ve bu nedenle çatışma ve streslerinin de arttığı belirtilmiştir.  Annenin işinden tatmin olmaması, çocuğun bakımı ve emniyeti konusunda endişe duyması veya çalışma şartlarının çok ağır ve stresli olması gibi faktörler çalışan anne ve çocuğu arasındaki etkileşimi olumsuz olarak etkileyebilmektedir. Fakat işinde mutlu olan ve çocuğunun bakımı konusunda hiçbir endişe duymadan çalışan anneler, çalışmayan annelere göre daha iyi bir ebeveyn rolüne sahiptirler. 
Diğer yandan, ana baba olan çalışanlar iş yaşamlarını terk ederek evde çocukların bakımı ve aile işleriyle ilgilenmeyi de seçebilmektedirler. Bu tercihin sonucunda, en ilginç yeni yaşam biçimi  olarak ev erkeği ya da evde oturan babalar toplum gündemini meşgul etmektedirler. U.S Census Bureau’nun verdiği rakamlara göre, Amerika’da yaklaşık 5,5 milyon ebeveyn çalışmamaktadır  ve  bunların 100 bin kadarı ev erkekleridir. A National Conference of State Legislatures’da sunulan bir araştırmanın sonuçlarına göre, çalışanların % 80’inin  çocuk bakımı problemleri nedeniyle işe devamsızlık yaptıkları  saptanmıştır. Ortalama olarak çalışan annelerin yılda 8,5 gün, çalışan babaların ise 5 gün kaybettikleri saptanmıştır. Sonuç çalışma hayatı açısından bakıldığında düşük verimlilik, yüksek iş gücü devri, istenmeden duran projeler olmaktadır.
Babalara özel iş yaşamı programlarının oluşturulması bir gereklilik olmaya başlamıştır.  Çalışan anneler uzun yıllardır bu pozisyonda olduklarından bu konuda daha önce çabalamaya başlamışlardır ve çalışan babalara göre daha iyi durumda oldukları söylenebilir. Fazla çalışma konusunda şirketler babalardan daha çok anneler üzerine odaklanmıştır.  Şirketler, çalışan babaların yaşadıkları çatışmaların şirkete negatif etkisi olabileceğinden korkmaktadırlar. Bu tür programların tasarımında anne ve babaların iş yaşam dengesini kurarken kültürel dinamikler nedeniyle farklı yaklaşımlar kullandıkları dikkate alınmaktadır. Örneğin; çalışan anneler kültürel kurallar gereği, kendi başarılarını tanımlarken iş yaşamından daha çok eve odaklanırlar. Babalar ise kendi başarılarını evden çok işte görmektedirler. Babalar annelere göre grup oluşturma ve öğrenme faaliyetlerinde de farklıdırlar. Genellikle erkekler bir grupla birlikte ebeveyn olmak hakkında konuşmazlar. Esasen erkeklerden oluşan bir iletişim ağı bilgi ve materyal paylaşımı yapar ve genellikle bu paylaşım  duygusal destek yaratmaz. Başarılı olacak iş- aile politikaları anne ve baba çalışanlar için ayrı ayrı pazarlama mesajları ve kampanyaları yaratmaya bağlıdır. İşverenler, babaları direk olarak hedef alan ve babalara yönelik avantajlar sunan politikalar oluştururken yaratıcı olmalıdırlar. Şirketin babalara yönelik tekliflerinin ne olduğunu tartışmaları  gerekmektedir. Çoğu kez çalışan babalar bu politikalar hakkında bir şey duymamış olmaktadırlar, bunun nedeni ise şirketin bu politikayı yaratması sırasında çalışan babalarla proaktif bir çalışma yapmamış olması ve oluşturulan politikaların çalışanlar tarafından okunmasının beklenmesidir.

Türkiye’de Çocuklu Anne – Babalar ve Onların Çocukları İçin Yapılan Kurum İçi İletişim Uygulamaları
Şirketlerin çalışanlarını mutlu etmek istemelerinin nedeni mutlu çalışanların, mutlu ve kaliteli işler olarak şirketlere geri dönmesidir. Google çalışanlarının çocukları ve kendini hala çocuk hissedenler için işyerinde oyuncaklarla dolu bir oyun odası düşünmüştür. Mercedes Benz, şirket çalışanlarının ailelerini ihmal etmeyerek yaz ve kış aylarında çocuklar için spor okulları oluşturmaktadır. Spor okullarında çocuklara basketbol, futbol, masa tenisi, voleybol gibi spor branşlarının yanı sıra, bilgisayar, İngilizce, satranç ve fotoğraf dersleri de uzman eğitmenler tarafından verilmekte, Aksaray’daki fabrikada çocuklar uzman eğitmen gözetiminde yüzme öğrenebilmektedir. Mercedes Benz Türk ailelere psikolojik destek vermek amacıyla, 1999 yılından bu yana Anne Çocuk Eğitim Vakfı’nın desteğiyle Anne/Baba Destek Programları düzenlemektedir. Bu programlarla zamanlarının çoğunu iş yerlerinde geçiren annelere ve babalara çocuk yetiştirme konularında destek sağlanması amaçlanmaktadır. Tüm bunları yaparken Mercedes Benz Türk’ün birincil hedefi çalışanını motive etmektir. Mercedes-Benz Türk İnsan Kaynakları Müdürü Salih Ertör, hedeflerinin, “her bir çalışanın kendisini motive etmesini sağlayarak firmaya katkısını yükseltmek” olduğunu belirtmektedir. Yeşim Tekstil ise, sektöründeki yüksek üretim kapasitesi, kaliteli ürünleri ve geniş ihracat ağıyla olduğu kadar çalışanlarına sağladığı sosyal ayrıcalıklarla da ön plana çıkmaya çalışmaktadır. Şirket, çeşitli organizasyonlarla çalışanlarına ve  ailelerine ulaşmayı hedeflemektedir. Motivasyonun artırılması için futbol, tavla ve bowling turnuvaları, piknik, doğa yürüyüşleri, sabah kahvaltıları, eğlenceler, özel gün kutlamaları ve kültürel aktiviteler düzenlenmektedir. Yeşim Tekstil çalışanlarının faydalandığı en önemli sosyal alanların başında 1000 çocuk kapasiteli ve halen 450 civarında çocuğun bakıldığı kreş gelmektedir. Kreşte 3 aylıktan 6 yaşa kadar çocukların bakımı ve eğitimi uzman bir kadro tarafından yapılmakta ve tüm çalışanlar dünya standartlarında olan kreşten ücretsiz olarak faydalanmaktadırlar. Şirketin kreşinden 1989 yılından bu yana toplam 1577 çocuk mezun olmuştur. Yeşim Tekstil Kurumsal İletişim Müdürü Dilek Cesur, “Anne ve babalarımıza çocuklarının güvenli bir ortamda, sevgiyle bakıldığından emin olarak çalışma lüksünü yaşatıyoruz.  Yeşim Tekstil, çalışanlarının sosyalleşmesi için kulüp çalışmalarında da bulunuyor. Şirket bünyesinde çalışanların çocuklarının kişisel gelişimlerine katkıda bulunmak için Çocuk Kulübü, kadın çalışanların bilinçlenmesi ve sosyalleşmesi için Yeşim Kadın Kulübü ve yine çalışan çocuklarına basketbolü sevdirmek için Yeşimspor Kulübü bulunuyor.  Çalışanlar   gün   içerisinde yapılan    etkinliklerde  iş  stresinden biraz olsun uzaklaşıyorlar.  Bu   etkinlikler   çalışanlarımızın kendilerini mutlu hissetmelerine neden oluyor. Özellikle  mavi  yakalılar yapılan bu organizasyonlarla çok motive olduklarını ve performanslarının olumlu yönde etkilendiğini  söylüyorlar. Çalışanlarımız  kreşte  ve çocuk kulübünde çocukları için yapılan  organizasyonlardan  da  ayrıca çok memnunlar. Çocuklarını mutlu eden bir iş yeri anne ve babaların gözünde çok değerli oluyor” demektedir. Turkcell çalışanlarının çocuklarına yönelik kurulan Turkcell Çocuk Kulübü de çalışanların çocukları için eğlenceli ve eğitici etkinlikler düzenliyor. Turkcell Çocuk Kulübü üyeleri, kostümlü parti, çocuk tiyatroları, bilim merkezi gezileri gibi aktivitelere katılarak hoşça zaman geçiriyor. Kulüp üyesi çocuklar ayrıca, çalışanların gelişimini sağlamak üzere kurulan Turkcell Akademi’de okuma derslerine katılıyor. Çocuklar, e-learning uygulamasıyla evlerinden internet üzerinde İngilizce eğitimi de alabiliyor. 2006 yılında Unicef ile başlattığı işbirliğine devam ettiği  yeni projede DHL çalışanlarının çocuklarının yapacağı resimler Unicef Deutsche Post World Net ortaklık takviminde ve Deutsche Post World Net’in yılbaşı kartlarında yer alacak. Tüm DHL çalışanlarının çocuklarının yapacağı resimler arasından seçilenler, Unicef Deutsche Post World Net ortaklık takviminde ve yılbaşı kartlarında yer alacak.
Şirketlerin kurum içi iletişimden sorumlu yöneticileri günümüzde çalışma hayatında önemli bir dinamiği oluşturan çalışan anne ve babaları da ayrı ve özellikli bir hedef kitle olarak görmelidirler. Kurum içi iletişimin hem insan kaynakları yönetimi hem de kurumsal iletişim yönetimi sorumluluklarının ortak paydasında olduğu düşünüldüğünde, çalışan anne babalar için iş aile dengesinin sağlanmasına katkıda bulunacak programların yürütülmesinde her iki uzmanlık alanının da bilgi ve uzmanlıklarını ortaya koyacakları ve çalışanların katılımının sağlanacağı çalışmalar yapılması gerekli görülmektedir. Kurum içi iletişim programları, çalışanlarla olan tüm ilişki biçimleri ve servisleri kapsamaktadır.  Bu bağlamda örgütlerin aile dostu yapılanmalara, servis ve yaklaşımlara sahip olmalarının özellikle çalışan kadınlar açısından stresi azaltıcı ve performansı artırıcı bir etki yapması söz konusu olabilecektir. Çalışan ebeveynler için üretilen iş-aile dengesine katkıda bulunabilecek politikalar mutlaka çalışanların beklentilerine yönelik ve onların katılımı sağlanarak üretilmelidir. Çalışma yaşamının günlük stresini azaltmaya yönelik pratik uygulamalar da bu politikaların parçası olmalıdır.
Dünyada ve Türkiye’de çalışanların çocuklarının bakımı ve gelişimi özel bir hedef olarak üzerinde çalışılmaya değer bir konu olarak görülmeye başlanmıştır ve bu konuda çalışma yapan az sayıda firma çalışanlarının memnuniyetinin arttığını ifade etmektedirler.  İş-aile dengesinin sağlanması konusunda olanaklar oluşturan şirketlerin daha çekici iş yerleri olacağı ve çalışanlarını kuruma bağlama açısından avantajlı konuma geleceği açıktır. Tüm bu çalışmalar, çalışanların aile ve iş yaşamlarını dengelemeleri için destek verecek bir iş çevresi yaratılmasına katkıda bulunabilir.