PR bu

Kurumlarda yapılan performans değerlendirme çalışmaları, çalışanlarla yöneticilerin birlikte amaçlar saptaması, iletişimde bulunması, çabaların birleştirilmesi ve alınan sonuçların değerlendirilmesi için yapılmaktadır. Her kurumun yapısı, her görevin niteliği, görevde başarı için gerekli kriterler, standartlar farklı bir performans değerlendirme sistemini gerekli hale getirir. Bu nedenle, performans değerlendirme sistemi standart değil,  uygulandığı kurumun yapısı, üretilen ürün, personelin nitelikleri, organizasyonel yapı ve kurum kültürü dikkate alınarak oluşturulursa verimli olur.

Performans değerlendirme sistemleri, statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti değil, dinamik bir süreçtir. Çalışanların performansını planlamayı, değerlendirmeyi ve geliştirmeyi amaçlar. Sistemin güvenilir, gerçekçi ve uygulanabilir olması gerekir.

Bu sistemler, çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik, özü itibarı ile çalışanlara gittikleri yol hakkında ara duraklar oluşturarak bilgi vermek ve onları gittikleri yolda desteklemek üzere yapılandırılmış olmalıdır. Yan amaç olarak, çalışan ve yöneticiler arasında iyi bir iletişim, iş birliği ve dayanışma oluşturması da beklenir. Bu sistemler, değerlendirilen ile değerlendiriciyi belirlenmiş periyotlarda bir araya getiren, sistematik olarak çalışanların performansının gözden geçirilmesine ve kendisine geri bildirim verilmesine olanak tanıyan sistemler olmalıdır.

Kurumun çalışanlarıyla kurduğu iletişim büyük oranda yöneticiler aracılığı ile yürütülür. Yöneticilerin kuruma özgü farkı birlikte yaratacakları çalışanlara daha iyi iş sonuçları alınabilmesi ve çalışma tatmininin sağlanabilmesi için vermesi gereken geri bildirimler bazı özellikler taşımalıdır. Yöneticilerin çalışanlarda yüzyüze iletişimde bulunurken vereceği geri bildirimlerin özellikleri şunlardır;

• Duruma / olaya / davranışa özgü, kesin, açık, net ve yapılandırılmış olmalı, genele yönelik olmamalıdır.
• Kişileri veya kişilerin niyetlerini, kişilik özelliklerini değil, belirli bir davranışı ve ölçme kriterini ele almalıdır.
• Etkili ve çift yönlü iletişim biçimi içinde yapılmalıdır.
• Çalışanları eleştirmek, eksiklerini bulmak yerine onları desteklemeyi amaçlamalıdır.

Performans değerlendirme sistemlerinden elde edilen sonuçlar İnsan Kaynakları Yönetiminin şu alanlarında kullanılabilir:
• Personel planlama
• Ücret yönetimi
• Eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi
• İşten ayırma kararları
• İş dizaynı
• Kariyer planlama
• İş gücü envanteri oluşturma
Performans değerlendirme yöntemlerini 3 temel kategoride ele alabiliriz;
• Kişilerarası karşılaştırmalara dayalı yöntemler
• Ortak performans ve kriterlere dayalı yöntemler
• Davranışsal değerlendirme skalaları
Performans kriteri belirlemede, işin özelliğine göre davranılmalıdır. İşçi, büro personeli ve yöneticiler için farklı kriterler kullanılmalıdır. Kriterler açık ve anlaşılır olmalı, kriter sayısı 10’u geçmemelidir. Her kriter sayısal olarak veya belli sıfatlar ve açıklamalara göre değerlendirilir. Kriterlerin ölçümlenebilmesi için SMART –Spesific (Somut), Measurable (Ölçülebilir), Agreed (Uzlaşılmış), Reasonable (Akılcı), Time Based (Zamanlanmış)- özelliklerde değerlendirme skalası yapılması önerilir.

Performans değerlendirme sistemlerinde kullanılabilecek, iş yaşamında önem verilen, iş sonuçlarını etkilediğine inanılan genel kriterler şunlar olabilir:
 
 Sonuçlandırma İsteği
 Kalite Ve Düzene Verilen Önem
 Organizasyonu Tanıma
 Uzmanlığı Kullanma
 İlişki Kurabilme
 Bilgi Toplama
 Müşteriye Özen Gösterme
 İnsanları Anlama Ve Empatik Davranış Gösterme
 İnsanları Etkileme
 Liderlik
 Diğerlerini Geliştirme
 Kararlılık
 Kendine Güven
 Organizasyonel Yükümlülük
 İnisiyatif Kullanabilme
 Esneklik
 Sorumluluk Alabilme
 Analitik Düşünme
 Takım Çalışması Ve İşbirliğine Uyum
 Yenilikçi Olma
 

Kurumlarda kullanılmakta olan performans değerlendirme sistemlerinde görülen hatalar
• Kimi değerlendirme sistemlerinde performans kriterleri olarak sıralanan ifadeler tek bir kriterden oluşmamaktadır, iç içe geçmiş, farklı özellikleri tanımlamaktadır. Örneğin; “Kişi ifa etmekte olduğu iş için tecrübeli midir, ilerlemek için gayret gösteriyor mu?” Bu gibi ifadelerin kullanılması değerlendiricinin rahat ve objektif cevap vermesini engeller.
• Bazı performans kriterleri performansa ilişkin değildir. Örneğin; tecrübe bir performans kriteri değildir.
• Bazı performans kriterleri net değildir. Örneğin; “Kişinin yaptığı işe ve bilgilerine güvenebilir misiniz?” ifadesi “Kişinin iş sonuçları kontrole gerek duyulmadan kullanılabilir” gibi bir ifade ile değiştirilebilir.
• Yapılan görevlere ilişkin kritik nitelik olarak tanımlanan performans ölçümünde kullanılması gerekir.
• Bir çok kurumda uygulanan performans değerlendirme sisteminin ne işe yaradığı da belirgin değildir. Performansa göre yapıldığı söylenen ücret zamlarının dayanağı olarak tanımlanan performans ölçütleri ne ise, performans değerlendirme sisteminde de bu ölçütler kullanılmalı, çalışanların bu kriterlerleri biliyor olması sağlanmalıdır.
Performans değerlendirme sisteminin katkı sağlayacağı bir başka konu da takdir ve ödüllendirmedir. Çalışanların pek çoğu takdir edilmeye ihtiyaç duyduklarını belirtmektedirler. Kurumlarda uygulanan performans değerlendirme sistemleri etkin biçimde çalıştırılsa bu istek doğal olarak karşılanabilecektir.

Performans Değerlemede Görülen Uygulama Hataları
Performans değerlendirme sistemlerinin uygun şekilde kurulması, onun kullanımı konusundaki hataları engellemez. Bu tip sistemlerin kullanımında söz konusu olan ve en sık karşılaşılan değerlendirme hatalarını şu şekilde sıralayabiliriz:

• Hale etkisi
• Belirli derece ve puanlara yönelme
• Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme
• Kontrast hataları
• Kişisel önyargılar

İyi yapılandırılmış ve iyi uygulanan bir performans değerlendirme sistemi kuruma, yöneticilere ve çalışanlara çeşitli yaralar sağlar. Sistemi kurarken, revize ederken ve uygularken üst yönetim, çalışan ve yöneticilerle bu yararları paylaşmak gerekir.

Yöneticiler için performans değerlendirmenin yararları;   

• Planlama ve kontrol işlevleri etkinleşir
• Astlarla ilişkiler ve iletişim olumlu hale gelir
• Astların güçlü ve gelişmesi gereken yönleri belirlenebilir
• Astları değerlendirirken üstler de kendi güçlü ve gelişmeye açık yönlerini daha iyi tanırlar
• Yetki devri kolaylaşır
• Yönetsel becerileri gelişir

Çalışanlar için performans değerlendirmenin yararları;    

• Üstlerin kendilerinden neler beklediğini öğrenirler
• Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini öğrenirler
• İşletme içinde üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar
• Performanslarına ilişkin geri bildirim aldıkları için iş tatmini ve güven duyguları gelişir

Kurum için performans değerlendirmenin yararları;    

• İşletmenin etkinliği ve karlılığı artar
• Hizmet ve üretim kalitesi gelişir
• Eğitim ihtiyaçları ve bütçesi daha kolay belirlenir
• İK planlaması için daha güvenilir bilgi elde edilir
• Bireysel gelişme potansiyeli doğru belirlenebilir

Etkin bir performans değerlendirme sistemi hedef ve planların yıl başında çalışan ve yöneticilerin mutabakatı ile belirlendiği, 3-6 ayda bir bu hedef ve planların değerlendirmelerinin yapıldığı, gerekirse revize edildiği, yönetici-çalışan iletişiminin gözetildiği, kişinin görev tanımının değerlendirme sürecine dahil edildiği, çalışan hakkında alınan notların kendisi ile yüzyüze paylaşıldığı bir biçimde gerçekleştirilmelidir. Ayrıca, yöneticilere çalışanları desteklemek, geri bildirim vermek v.b konularda davranış geliştirici eğitimler vermek sistemin sağlıklı yürütülebilmesine önemli katkılar sağlayacaktır.